Ziek of ongemotiveerd? Hoe HR het verschil kan herkennen en aanpakken

Verzuim op de werkvloer is een terugkerend thema binnen HR en bij arbodiensten zoals Trendel. Waar fysieke klachten of duidelijke medische diagnoses vaak helder zijn, is er een grijs gebied dat lastig te duiden is: is een medewerker echt ziek, of speelt er iets anders, zoals demotivatie, stress of een verstoorde werkrelatie? Het onderscheid is cruciaal, want de aanpak verschilt wezenlijk. In dit blog lees je hoe HR het verschil kan herkennen en hoe je hier verantwoord op inspeelt.

Signalen die wijzen op demotivatie in plaats van ziekte

Niet elke ziekmelding is automatisch het gevolg van een medische aandoening. Soms is het een uiting van mentale onbalans, onvrede of overbelasting. Dit zijn enkele signalen die kunnen wijzen op demotivatie:

• Vaak kort verzuim zonder medische aanleiding: Denk aan één of twee dagen per maand ziek, structureel over een langere periode.
  
  
• Ziekmelding op opvallende dagen: Bijvoorbeeld op maandagen, vlak voor beoordelingsgesprekken of na conflicten.
  
  
• Negatieve houding voor de ziekmelding: De medewerker uitte al langer onvrede, voelde zich niet gehoord of leek mentaal afwezig.
  
  
• Onbalans tussen werk en energie: De medewerker lijkt niet fysiek ziek, maar spreekt over ‘geen energie’, ‘leeg zijn’ of ‘het even niet meer trekken’.
  
  

Hoewel dit geen harde bewijzen zijn, kunnen ze HR helpen om gevoel te krijgen bij de aard van het verzuim.

De valkuil van veronderstellingen

Belangrijk: HR is geen arts en mag (en moet) geen medische conclusies trekken. Het risico bestaat dat je een medewerker onterecht beschuldigt van simulatie of luiheid, wat het probleem verergert. In plaats daarvan moet HR de juiste vragen stellen, vertrouwen behouden en professioneel blijven in de communicatie.

Zo pak je het aan: de rol van HR

1. Blijf in contact
   Nodig de medewerker vroegtijdig uit voor een gesprek. Dit hoeft geen zwaar verzuimgesprek te zijn, maar kan een informele check-in zijn: “Hoe gaat het met je? Wat heb je nodig om weer in balans te komen?” Dit geeft ruimte voor openheid.
   
   
2. Werk samen met de bedrijfsarts
   De arbodienst is je bondgenoot. Geef signalen door zonder te oordelen en vraag gericht advies. Is er sprake van medische problematiek, of spelen er psychosociale factoren? De bedrijfsarts kan dit, in overleg met de medewerker, beter beoordelen.
   
   
3. Kijk naar de context
   Onderzoek of de medewerker recent is veranderd van functie, leidinggevende of team. Is er sprake van werkdruk, conflicten of een gebrek aan autonomie? Deze factoren dragen sterk bij aan mentale uitputting en verzuim.
   
   
4. Bied ontwikkelmogelijkheden
   Soms ligt demotivatie in een gevoel van stilstand. Bespreek loopbaanwensen, ontwikkelperspectieven en mogelijkheden tot herschikking van taken. Het gevoel van regie teruggeven helpt.
   
   
5. Zorg voor vertrouwen
   Creëer een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om eerlijk te zijn. Als iemand niet lekker in zijn vel zit, moet hij of zij dat kunnen uitspreken zonder bang te zijn voor repercussies.
   
   

Preventie loont

Het onderscheid tussen ziek en ongemotiveerd is soms lastig te maken, maar wel essentieel. Niet om te bestraffen, maar om de juiste ondersteuning te bieden. Want een medewerker die zich niet begrepen voelt, valt langer uit – ongeacht of de oorzaak nu fysiek of mentaal is.

HR speelt hierin een sleutelrol. Door vroeg te signaleren, open te communiceren en passende interventies te bieden, kan verzuim worden beperkt en motivatie hersteld.